La signature apposée sans autre mention sur la lettre de renouvellement de la période d’essai peut caractériser l’accord du salarié lorsqu’elle est complétée par d’autres éléments. C’est ce qu’admet la Cour de cassation dans un arrêt du 25 janvier 2023.
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (C. trav. art. L 1221-21) et si la lettre d’engagement ou le contrat de travail stipule expressément la possibilité d’un renouvellement (C. trav. art. L 1221-23), ces conditions étant cumulatives.
Si l’employeur entend se prévaloir de la faculté de renouvellement, il doit recueillir l’accord du salarié. Cet accord doit être exprès (Cass. soc. 23-1-1997 no 94-44.357 PB : RJS 3/97 no 248 ; Cass. soc. 12-7-2010 no 09-41.875 F-D) et non équivoque (Cass. soc. 11-10-2010 no 98-45.170 F-D : RJS 12/00 no 1215).
L’accord du salarié doit satisfaire à des exigences de validité
La Cour de cassation estime qu’une manifestation de volonté claire et non équivoque ne peut être déduite de la seule apposition de la signature du salarié sur un document établi par l’employeur (Cass. soc. 25-11-2009 no 08-43.008 F-PB : RJS 2/10 no 142 ; Cass. soc. 8-7-2015 no 14-11.762 F-D : RJS 11/15 no 692).
Elle a indiqué à cet égard que le salarié a donné son accord exprès au renouvellement de la période d’essai dès lors qu’il a apposé sa signature précédée de la mention « Lu et approuvé » sur le courrier par lequel l’employeur lui notifiait le renouvellement de la période d’essai (Cass. soc. 23-9-2014 no 13-17.140 F-D ; Cass. soc. 21-1-2015 no 13-23.018 F-D).
A noter : En pratique, afin de ne prendre aucun risque, les modèles de lettre de renouvellement de la période d’essai prévoient que le salarié remette ou retourne à l’employeur un exemplaire complété par les mentions « Lu et approuvé » et « Bon pour accord de renouvellement », suivies de sa signature et de la date.
Le salarié avait seulement signé la lettre de renouvellement
En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur des ressources humaines, dont le contrat de travail comportait une période d’essai de 3 mois renouvelable, avait signé une lettre de son employeur proposant son renouvellement. Il s’était contenté de la signer sans autre mention. Peu après, son employeur lui avait notifié la rupture de la période d’essai.
Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale. Estimant qu’il n’avait pas donné son accord exprès, il contestait le renouvellement de la période d’essai et demandait ainsi aux juges de considérer que la rupture intervenue postérieurement à l’expiration la période d’essai s’analysait en licenciement.
A noter : La rupture du contrat de travail intervenue dans ces conditions postérieurement à l’expiration de la période d’essai s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26-9-2012 no 11-11.444 F-D). Depuis l’entrée en vigueur du barème « Macron », l’enjeu financier de tels contentieux est moindre. En effet, pour les licenciements prononcés depuis le 24-9-2017, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail, une ancienneté inférieure à un an correspond à une indemnité maximale d’un mois de salaire. Dans certains cas, l’employeur sera également tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.
Des mails et attestations peuvent pallier l’absence de mention accompagnant la signature
Le pourvoi du salarié reprochait à la cour d’appel d’avoir jugé que la période d’essai avait été renouvelée en se fondant sur des mails par lesquels celui-ci indiquait à des recruteurs que sa période d’essai avait été prolongée et qu’il était en recherche d’emploi, ainsi que sur une attestation d’un recruteur en ce sens.
Il estimait que ces documents ne contenaient aucune manifestation de volonté dépourvue d’équivoque et adressée à l’employeur d’accepter la proposition de ce dernier de renouveler la période d’essai et qu’ainsi la cour d’appel n’avait pas caractérisé l’acceptation du salarié au regard des exigences de l’article 1103 du Code civil. Son pourvoi est toutefois rejeté.
Pour la Cour de cassation, dès lors qu’elle avait constaté que le salarié avait apposé sa signature sur la lettre de renouvellement de la période d’essai sans y porter d’autre mention, et qu’elle avait relevé, dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation, qu’il ressortait des courriels par lesquels le salarié disait à des recruteurs que sa période d’essai avait été prolongée et qu’il était en recherche d’emploi et d’une attestation d’un recruteur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvellement, la cour d’appel avait légalement justifié sa décision.
La portée de cet arrêt, rendu en formation restreinte et non publié, ne doit pas être exagérée. La règle reste, pour l’employeur, de demander au salarié, lors du renouvellement de la période d’essai, de compléter sa signature par une mention attestant de son accord explicite. Reste que, quand cela n’a pas été fait, l’arrêt du 25 janvier 2023 ouvre à l’employeur la possibilité, au stade du contentieux, de faire état d’autres éléments attestant de l’accord du salarié. C’est le premier exemple à notre connaissance « d’autres éléments » considérés comme valables par les juges et admis par la Cour de cassation. Il pourrait en exister d’autres. Au plan pratique, l’employeur n’ayant recueilli que la signature du salarié sur le document relatif au renouvellement de la période d’essai aura donc intérêt à explorer cette piste en recherchant tous les signes d’un possible consentement du salarié.
Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-13.699 F-D Sté Sogefi filtration c/ M. K.
L’@ctualité en ligne, www.efl.fr 15/02/2023
