Publiée le 18 juin 2020, la loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d'autres mesures urgentes annonce de nouvelles modifications du régime d'activité partielle et prend en compte les conséquences de celui-ci sur la situation des entreprises et des salariés.
La loi du 17 juin 2020 adapte le dispositif exceptionnel d’activité partielle à la fin du confinement et à la reprise plus ou moins rapide des activités économiques. En outre, un dispositif nouveau d’activité partielle longue durée (APLD) est créé. D’autres dispositions visent à sécuriser ou améliorer la situation des entreprises ou des salariés pendant cette période. Il en est ainsi, en particulier, du principe de maintien des garanties de prévoyance collective et de la possibilité de monétiser certains jours de repos ou de congés payés.
Le dispositif exceptionnel d’activité partielle est modifié à compter du 1er juin 2020
La loi annonce de nouvelles mesures, prises par ordonnance, qui modifient l’activité partielle dès le 1er juin, pour une durée de 6 mois à compter de la fin de l’urgence sanitaire (soit 6 mois à compter du 10 juillet 2020).
Les règles de l’activité partielle seront adaptées aux caractéristiques des entreprises et à l’impact économique de la crise sanitaire qu’elles ont subi, à leur secteur d’activité ou aux catégories de salariés concernés en tenant compte, notamment, de la situation des activités fermées administrativement et de celles qui les approvisionnent.
Le projet d’ordonnance, complété par un projet de décret, prévoit que le taux de l’allocation remboursée aux employeurs entre le 1er juin et le 30 septembre 2020, sera fixé à 60 % de la rémunération des salariés, dans la limite de 4,5 fois le Smic, et non plus comme actuellement à 70 %. Par dérogation, ce taux de 70 % continuera de s’appliquer aux employeurs appartenant aux secteurs d’activité les plus atteints.
Ces secteurs d’activité sont listés par le projet de Décret :
– à l’annexe 1 figurent les activités du tourisme, de l’hôtellerie-restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’événementiel, particulièrement affectées du fait de leur dépendance à l’accueil du public ;
– à l’annexe 2, sont listés les secteurs susceptibles d’avoir subi une forte diminution de leur chiffre d’affaires, compte tenu de leur inter dépendance avec les entreprises citées à l’annexe 1. Le projet de décret fixe les conditions de calcul de cette diminution qui doit atteindre au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 ;
– reste une dernière catégorie d’entreprise, dont l’activité, qui implique également l’accueil du public, a été interrompue « à l’exclusion des fermetures volontaires ».
L’activité réduite pour le maintien dans l’emploi (Arme) est créée jusqu’en juin 2022
Un dispositif spécifique d’activité partielle dit « activité réduite pour le maintien en emploi » (Arme) ou activté partielle de longue durée (APLD) est destiné à assurer l’emploi dans des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est, toutefois, pas de nature à compromettre leur pérennité.
Ce dispositif est mis en œuvre exclusivement par accord collectif d’établissement, d’entreprise de groupe ou de branche étendu.
Contenu de l’accord collectif
L’accord collectif définit obligatoirement :
– sa durée d’application ;
– les activités et les salariés concernés ;
– les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à l’indemnisation particulière du dispositif;
– les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment, de maintien de l’emploi.
Si l’entreprise entend appliquer son accord de branche, elle élabore un document après consultation du CSE lorsqu’il existe, conforme aux prévisions de cet accord collectif. Le document définit, en outre, ses engagements en matière d’emploi.
Un décret précisera le contenu de l’accord collectif ainsi que les conditions d’application et de renouvellement du document établi dans l’entreprise.
Procédure de validation ou d’homologation de l’accord collectif ou du document
La Direccte valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou homologue le document établi unilatéralement.
Pour valider l’accord collectif, la Direccte dispose d’un délai de 15 jours à compter de sa réception. Elle vérifie :
– les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation ;
– la présence des mentions obligatoires. ;
Pour homologuer le document unilatéral, la Direccte bénéficie d’un délai de 21 jours à compter de sa réception. Elle vérifie :
– la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsqu’il existe ;
– la présence des mentions obligatoires ;
– la conformité du document aux stipulations de l’accord de branche ;
– la présence des engagements spécifiques de l’entreprise en matière d’emploi.
Cette procédure de validation ou d’homologation est renouvelée en cas de révision de l’accord ou de reconduction ou d’adaptation du document unilatéral.
La décision de l’administration, motivée, est notifiée à l’employeur, au CSE lorsqu’il existe et, le cas échéant, aux organisations syndicales signataires de l’accord.
Le silence de l’administration, au terme des délais d’examen, vaut acceptation de la validation ou de l’homologation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de sa demande de validation ou d’homologation ainsi que son accusé de réception au CSE ou aux organisations syndicales signataires.
Les salariés sont informés par voie d’affichage ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information, de la réponse de l’administration ou, à défaut, de la demande de validation ou d’homologation de l’employeur, complété par l’accusé de réception, ainsi que des voies et délais de recours de cette autorisation.
Situation des salariés placés en activité réduite pour le maintien dans l’emploi
L’indemnité d’activité réduite pour le maintien dans l’emploi, ainsi que l’allocation versée à l’employeur, peuvent être majorés dans des conditions qui seront fixées par décret, notamment selon les caractéristiques de l’activité de l’entreprise.
Le placement des salariés en activité réduite pour le maintien en emploi exclut :
– le versement de l’indemnité d’activité partielle égale à 100 % de la rémunération nette antérieure (C. trav., art. L. 5122-2) prévue en cas d’action de formation professionnelle pendant une période d’activité partielle (à noter que ce maintien de rémunération est déjà suspendu pour les actions de formation ayant donné lieu à un accord de l’employeur postérieur au 28 mars 2020 jusqu’à une date fixée par décret et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2020, en application de l’article 5 de l’ordonnance n° 2020-346) ;
– l’application d’un accord collectif prévoyant le placement d’une partie des salariés de l’entreprise, de l’établissement, d’un service ou d’un atelier en activité partielle ou une répartition différente entre les salariés des heures travaillées et non travaillées prévue par l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346;
– toute stipulation conventionnelle relative à l’activité partielle, conclue avant l’entrée en vigueur de la loi, soit le 19 juin 2020.
Le dispositif d’activité réduite pour le maintien dans l’emploi est applicable aux accords collectifs ou aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation jusqu’au 30 juin 2022.
Les garanties collectives de prévoyance complémentaire sont sécurisées
La loi prévoit que lorsque les salariés, et leurs ayants droit, sont placés en activité partielle, ils continuent de bénéficier des garanties collectives de prévoyance complémentaire, y compris lorsque des stipulations contraires sont prévues dans l’acte de mise en oeuvre de ces garanties dans l’entreprise, ou dans le contrat souscrit par l’employeur auprès de l’organisme de prévoyance ou dans le règlement auquel il a adhéré.
A défaut, les garanties de prévoyance perdent leur caractère collectif et obligatoire et par conséquent le bénéfice de l’exonération des cotisations patronales.
En outre, à défaut de stipulations plus favorables, lorsque le financement des garanties de prévoyance complémentaire est assuré habituellement, au moins pour partie, par des primes ou des cotisations assises sur les revenus d’activité des salariés, l’indemnité brute d’activité partielle se substitue à cette assiette, selon le mode de calcul prévu par l’acte de mise en place de ces garanties dans l’entreprise. Le calcul des prestations est également reconstitué selon les mêmes modalités.
Un accord collectif, une décision unilatérale du chef d’entreprise, un avenant au contrat collectif ou au règlement auquel celui-ci a adhéré, peut définir une assiette de cotisations ou des modalités de calcul des prestations supérieures à celles résultant du calcul appliqué à l’indemnité d’activité partielle, ou encore, une répartition des cotisations plus favorable aux salariés, sans remettre en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.
L’ensemble de ces dispositions s’appliquent entre le 12 mars et le 31 décembre 2020.
A titre exceptionnel, les organismes de prévoyance collective accordent sans frais ni pénalité, sur demande des employeurs, des reports ou des délais de paiement des primes et des cotisations dues au titre du financement des garanties de prévoyance pour les salariés en activité partielle.
Par dérogations aux dispositions prévues dans les différentes réglementations relatives aux organismes de prévoyance, et indépendamment des clauses du contrat collectif d’assurance ou du règlement auquel l’employeur a adhéré, si les paiements n’ont pas été effectués pendant la période du 12 mars au 15 juillet 2020, les organismes de prévoyance ne peuvent pas suspendre les garanties ou résilier le contrat à ce titre. A la fin de cette période, les reports ou délais de paiement des primes ou cotisations ne peuvent pas avoir pour effet de payer (ou de précompter aux salariés) plus de 2 échéances au cours d’une période de versement d’1 échéance, sous réserve que les paiements retardés soient soldés au plus tard le 31 décembre 2020.
La monétisation de certains congés est prévue pour financer l’activité partielle
Un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) peut imposer l’affectation de jours de repos conventionnels ou de jours de congés payés à un fonds de solidarité créé dans l’entreprise.
Les salariés concernés par cette obligation sont ceux qui, placés en activité partielle, ont bénéficié, par accord collectif antérieur, d’un maintien intégral de leur rémunération. Les salariés bénéficiaires de ce fonds de solidarité sont les autres salariés de l’entreprise, placés également en activité partielle, mais qui ont subi une diminution de leur rémunération.
Par ailleurs, un accord collectif (d’entreprise ou de branche) peut autoriser un salarié placé en activité partielle à monétiser, à sa demande, ses jours de repos conventionnels ou de congés payés, en vue de compenser en tout ou partie la diminution de rémunération qu’il a subi.
Remarque : les jours de repos conventionnels sont les jours dits de « RTT » acquis par accord collectif conclu à la suite des lois Aubry, ou les jours de repos résultant d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (conclu dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail), ou encore, les jours de repos prévus par une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel (C. trav., art. L. 3121-53 et suivants). Les jours de congés payés sont les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables.
Les jours ainsi monétisés peuvent avoir (ou non) été affectés sur un compte épargne-temps.
Le nombre total de jours pouvant être monétisés, par salarié, ne peut excéder 5.
Le calcul de l’indemnité d’activité partielle des CDD saisonniers ou d’usage employés par les associations intermédiaires est précisé
A compter du 12 mars 2020 et pour une durée qui peut aller jusqu’à 6 mois au-delà de la fin de l’état d’urgence (soit 6 mois après le 10 juillet 2020), la loi prévoit les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée saisonnier ou d’usage dans les associations intermédiaires. Pendant cette période, les contrats de travail sont réputés avoir été conclus en application de contrats de mise à disposition sur la base d’un volume d’heures établi comme suit :
– pour les salariés nouvellement inscrits dans l’association intermédiaire en mars 2020, le volume d’heures retenu correspond à l’estimation du nombre d’heures qui auraient dû être réalisées ;
– pour les autres salariés le volume d’heures correspond aux prévisions contractuelles ;
– à défaut, le volume d’heures correspond au nombre d’heures déclarées comme réalisées du plus favorable des 3 derniers mois clos avant le début de l’état d’urgence sanitaire le 24 mars, soit les mois de décembre 2019, janvier et février 2020.
Projet d’ordonnance relatif à la modulation du taux horaire de l’activité partielle et projet de décret d’application
Site Editions Législatives 22/06/2020
